Pacto de no competencia posterior al contrato
Es la más seria de todas: te impide trabajar en la competencia después de irte. El artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores la permite, pero con tres requisitos acumulativos, y si falta uno el pacto no vale:
- Duración máxima: dos años para técnicos, seis meses para el resto.
- Interés industrial o comercial efectivo de la empresa. No basta con invocar la competencia en abstracto.
- Compensación económica adecuada. Este es el requisito que más se incumple.
La compensación puede pagarse durante la relación laboral —prorrateada en la nómina— o después. Lo que la jurisprudencia rechaza son las cantidades meramente simbólicas: una compensación irrisoria frente a la limitación impuesta hace que el pacto sea nulo. Y ojo con el reverso: si la compensación se ha cobrado y luego incumples el pacto, la empresa puede reclamar su devolución y la indemnización pactada.
Una advertencia práctica: un pacto de no competencia que abarque "cualquier empresa del sector" en todo el territorio nacional, durante dos años, a cambio de un 3 % del salario, tiene muchas papeletas de ser declarado desproporcionado. Pero mientras nadie lo discute, funciona: hay gente que rechaza ofertas durante dos años por una cláusula que probablemente no resistiría un juicio.
Pacto de exclusividad (plena dedicación)
Distinto del anterior: este opera durante la relación laboral e impide trabajar para otra empresa. Requiere una compensación económica expresa, y no se presume nunca: sin compensación pactada, no hay exclusividad.
Además, tiene una salida ordenada: puedes renunciar al pacto —y a la compensación— comunicándolo por escrito con un preaviso de treinta días, perdiendo desde ese momento la compensación pero recuperando la libertad para pluriemplearte.
Sin pacto de exclusividad, el pluriempleo es legal, siempre que no haya concurrencia desleal con la actividad de tu empresa.
Pacto de permanencia
Vincula a la persona trabajadora a la empresa durante un tiempo determinado —máximo dos años— cuando esta le ha proporcionado una formación especializada con cargo a sus recursos para poner en marcha proyectos concretos. Debe formalizarse por escrito.
Si te vas antes, la empresa puede reclamar daños y perjuicios. Los dos abusos frecuentes: llamar "formación especializada" a un curso de dos días, y fijar penalizaciones desproporcionadas respecto al coste real de esa formación. Ambos son discutibles, y conviene pedir por escrito el desglose del coste antes de firmar.
"Una cláusula abusiva no se vuelve válida porque la hayas firmado. Pero la que nadie discute, funciona igual que si lo fuera."
Confidencialidad
Es legítima y razonable: protege secretos empresariales, información de clientes y datos técnicos. El deber de sigilo existe además por ley, aunque no se firme nada.
Lo que no ampara una cláusula de confidencialidad es prohibirte hablar de tus condiciones laborales, denunciar irregularidades o comentar tu salario. La Ley 2/2023 protege expresamente a las personas que informan de infracciones normativas a través de los canales previstos, y declara nulas las cláusulas contractuales que traten de impedir esa comunicación. Ninguna cláusula puede convertir una denuncia legítima en una falta disciplinaria.
Disponibilidad, movilidad y flexibilidad
Aquí es donde se cuela lo más ambiguo. Tres redacciones a las que conviene mirar dos veces:
| Cláusula tipo | Qué conviene comprobar |
|---|---|
| "Disponibilidad horaria según necesidades del servicio" | Si hay plus de disponibilidad en el convenio y si se está pagando. La disponibilidad sin retribuir es tiempo regalado |
| "Movilidad geográfica dentro del territorio nacional" | No elimina las garantías del artículo 40 del ET: un traslado que exija cambio de residencia sigue teniendo preaviso, compensación y opción de extinguir con indemnización |
| "Polivalencia funcional" | La movilidad funcional tiene límites: fuera del grupo profesional requiere causa y, si supone funciones superiores mantenidas, puede generar derecho a la retribución superior |
Cesión de derechos de propiedad intelectual
Frecuente en perfiles técnicos y creativos. Las obras creadas en el marco de la relación laboral y por encargo se entienden cedidas a la empresa, pero conviene revisar si la cláusula pretende abarcar también lo que hagas fuera del horario y con medios propios. Esa extensión es discutible y, si tienes proyectos personales o contribuyes a software libre, merece una negociación explícita antes de firmar.
La regla general que lo ordena todo: el artículo 3.5 del Estatuto establece que los trabajadores no pueden disponer válidamente de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario ni por convenio colectivo. Traducido: una firma no convierte en válido lo que la ley declara indisponible. Si una cláusula empeora el convenio, esa cláusula es nula aunque esté firmada.
Qué hacer antes de firmar
- Pide el contrato con antelación. Un día para leerlo es una petición perfectamente normal; que te lo nieguen ya dice bastante.
- Contrasta con el convenio aplicable: salario, jornada, preaviso y clasificación.
- Pregunta por escrito lo que no entiendas. La respuesta por correo pasa a formar parte del acuerdo real.
- Negocia las tres grandes —no competencia, exclusividad y permanencia— antes de la firma. Después, la posición negociadora desaparece.
- Guarda una copia firmada por ambas partes. Suena obvio; es asombroso cuánta gente no la tiene.