Cuánto puede durar un periodo de prueba
Lo primero: el periodo de prueba solo existe si está por escrito en el contrato. Si no aparece ahí, no hay periodo de prueba, por mucho que alguien lo mencione de palabra.
La duración máxima la fija en primer lugar el convenio colectivo. Solo si el convenio no dice nada se aplican los topes del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores:
| Situación | Duración máxima por defecto |
|---|---|
| Técnicos titulados | 6 meses |
| Resto de trabajadores | 2 meses |
| Empresas de menos de 25 trabajadores (no técnicos titulados) | 3 meses |
| Contratos temporales de duración igual o inferior a 6 meses | 1 mes, salvo que el convenio diga otra cosa |
Durante la prueba tienes los mismos derechos y obligaciones que cualquier otra persona del mismo puesto: mismo salario de convenio, misma jornada, misma alta en la Seguridad Social, mismas vacaciones devengadas. La prueba afecta a la estabilidad del vínculo, no a las condiciones.
Cuándo el periodo de prueba es nulo
Hay tres supuestos frecuentes en los que la cláusula no vale nada:
- Ya has desempeñado las mismas funciones en la empresa, con cualquier tipo de contrato. La ley lo dice sin rodeos: será nulo el pacto de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. Es el caso típico de quien encadena un contrato temporal con otro, o de quien vuelve tras haber estado como personal de una empresa de trabajo temporal en el mismo puesto.
- Supera la duración máxima del convenio o del Estatuto. El exceso no es válido.
- No consta por escrito en el contrato firmado.
Además, las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o la lactancia y violencia de género interrumpen el cómputo del periodo de prueba cuando así se acuerde entre las partes; muchos convenios ya lo establecen directamente. Merece la pena comprobarlo antes de una baja larga.
El desistimiento no es un cheque en blanco
Durante la prueba, cualquiera de las dos partes puede poner fin al contrato sin preaviso, sin alegar causa y sin indemnización. Eso es cierto. Lo que no es cierto es que ese desistimiento sea inmune.
Si la decisión encubre una discriminación o una vulneración de derechos fundamentales —por embarazo, por enfermedad, por haber reclamado algo, por origen, por orientación sexual, por afiliación sindical— el desistimiento puede declararse nulo, con readmisión obligatoria, abono de los salarios dejados de percibir y, en su caso, indemnización adicional por daños. La jurisprudencia ha sido especialmente clara en los casos de embarazo conocido por la empresa.
"Un periodo de prueba no convierte a nadie en trabajador de segunda. Cambia cómo termina el contrato, no qué derechos tienes mientras dura."
Qué contratos temporales quedan tras la reforma de 2021
El Real Decreto-ley 32/2021 dio la vuelta al modelo: el contrato de trabajo se presume indefinido, y la temporalidad pasó a ser la excepción, con causas tasadas. Hoy quedan, en esencia, estas modalidades:
- Por circunstancias de la producción: incremento ocasional e imprevisible de la actividad, u oscilaciones que generan un desajuste temporal de plantilla. Duración máxima de seis meses, ampliable hasta doce si el convenio sectorial lo permite.
- Por sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto, para completar la jornada reducida de otra persona o para cubrir un proceso de selección (aquí, con un máximo de tres meses).
- Contratos formativos: en alternancia y para la obtención de práctica profesional, con reglas y duraciones propias.
- Fijo discontinuo: que no es temporal, sino indefinido con llamamientos, y que absorbió buena parte de lo que antes eran obras y servicios.
Desapareció el viejo contrato de obra o servicio determinado. Si te ofrecen uno hoy, algo va mal en ese contrato.
Cuándo el encadenamiento te convierte en fijo
Esta es la regla que más dinero mueve y la que menos se conoce. Quienes en un periodo de 24 meses hayan estado contratados durante más de 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o distinto puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquieren la condición de personas trabajadoras fijas. La regla se aplica también cuando el puesto lo han ocupado distintas personas con contratos temporales encadenados.
Traducido: si llevas año y medio largo en la misma empresa saltando de un temporal a otro, es muy probable que legalmente ya seas indefinido aunque tu contrato diga otra cosa. Y esa condición no depende de que la empresa lo reconozca.
Qué cobras al terminar un temporal
La extinción de un contrato temporal por llegada de su término da derecho a una indemnización de doce días de salario por año trabajado (con la parte proporcional correspondiente), salvo en los contratos formativos y en el de sustitución, que no la generan. Se suma al finiquito ordinario: días trabajados, vacaciones no disfrutadas y parte proporcional de pagas extraordinarias.
Qué hacer si sospechas fraude
Un contrato temporal sin causa real, mal identificada o que se prolonga más allá de lo permitido se considera celebrado en fraude de ley, y la consecuencia es que el contrato se entiende indefinido. Si eso ocurre y después te comunican el fin del contrato, ya no estamos ante una extinción por término, sino ante un despido, con todo lo que implica: puede reclamarse como improcedente, con la indemnización de 33 días por año.
Los pasos razonables, por orden: reunir los contratos y las nóminas de todo el periodo, comprobar qué causa figura en cada uno y si se corresponde con lo que hacías, y consultar antes de firmar nada. El plazo para reclamar un despido son 20 días hábiles, y empieza a correr el día en que te comunican el cese, no cuando terminas de decidirte.