Los tres tipos de excedencia
El Estatuto de los Trabajadores regula la excedencia en su artículo 46, y no todas dan los mismos derechos. La diferencia decisiva es la reserva de puesto: si te guardan tu puesto exacto o solo un derecho preferente a volver cuando haya una vacante.
| Tipo | Requisitos | Duración | Reserva de puesto |
|---|---|---|---|
| Voluntaria | Al menos 1 año de antigüedad en la empresa | De 4 meses a 5 años | No: solo derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría |
| Por cuidado de hijos | Hijo por nacimiento, adopción o acogimiento | Hasta 3 años desde el nacimiento o la resolución | Sí, el primer año (ampliable por convenio o en familia numerosa) |
| Por cuidado de familiares | Familiar hasta 2.º grado que no pueda valerse por sí mismo y no trabaje | Hasta 2 años, salvo mejora del convenio | Sí, el primer año |
Hay una cuarta modalidad, la excedencia forzosa, para el desempeño de un cargo público o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, que sí conserva el puesto y computa a efectos de antigüedad.
La excedencia voluntaria: lo que hay que entender antes de pedirla
Es la más solicitada y la más peligrosa si se firma sin leer. Sus reglas:
- No se cotiza durante la excedencia y no se cobra nada de la empresa.
- No computa a efectos de antigüedad, aunque el tiempo anterior no se pierde.
- Al terminar, solo tienes un derecho preferente a ocupar una vacante de igual o similar categoría. Si la empresa alega que no hay vacante, la vuelta puede complicarse mucho.
- Hay que solicitar el reingreso por escrito y con antelación, antes de que termine el plazo concedido. Dejar vencer la excedencia sin pedir la reincorporación se interpreta, en la práctica, como una baja voluntaria.
- No genera derecho a prestación por desempleo, porque no hay situación legal de desempleo: la relación laboral sigue viva, solo está suspendida.
Por todo esto, la excedencia voluntaria funciona bien cuando tienes un plan concreto y una fecha, y funciona muy mal cuando se acepta como alternativa "amable" a un despido. Si lo que quiere la empresa es que te vayas, lo que corresponde es un despido con su indemnización, no una excedencia.
Ponlo todo por escrito. La solicitud debe indicar el tipo de excedencia, la fecha de inicio y la de finalización, y conviene registrar la recepción por parte de la empresa. La respuesta, también por escrito. La mayoría de los conflictos de reingreso nacen de una conversación de pasillo que nadie documentó.
Excedencia por cuidado: mucho mejor protegida
La excedencia por cuidado de hijos —hasta tres años— y la de cuidado de familiares —hasta dos— tienen tres ventajas decisivas frente a la voluntaria: reserva del puesto durante el primer año, cómputo a efectos de antigüedad y consideración de periodo de cotización efectiva a efectos de determinadas prestaciones durante los primeros años, según las reglas de la Seguridad Social. Además, durante su disfrute se tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.
Pueden disfrutarse de forma fraccionada, y ambos progenitores pueden solicitarlas, aunque la empresa puede limitar la simultaneidad si ambos trabajan en la misma empresa y hay razones fundadas de funcionamiento.
Reducción de jornada por guarda legal
Es una figura distinta y, para muchas familias, más útil. Quien tenga a su cuidado directo un menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de la jornada diaria de entre un octavo y la mitad, con la reducción proporcional del salario. También cabe para el cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado que no pueda valerse por sí mismo.
Puntos clave:
- Es un derecho del trabajador, no una concesión. La empresa no decide si te la da, aunque sí puede discutir la concreción horaria.
- La concreción del horario corresponde a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, con los criterios del convenio. Si hay desacuerdo, se resuelve por el procedimiento judicial urgente y preferente previsto para conflictos de conciliación, con un plazo de 20 días desde la negativa de la empresa.
- Debe preavisarse con la antelación que fije el convenio (por defecto, quince días) e indicar la fecha de inicio y de fin.
- Existe además el derecho a solicitar adaptaciones de jornada, horario o forma de prestación —incluido el trabajo a distancia— por razones de conciliación, sin necesidad de reducir la jornada ni el salario. La empresa debe abrir un proceso de negociación y motivar por escrito su negativa.
"Reducir jornada reduce sueldo, cotización y, casi siempre, expectativas de promoción. Que sea un derecho no significa que sea gratis: por eso conviene pedirlo sabiendo exactamente qué se pierde."
Cómo afecta a la indemnización y al paro
Este es el punto que más dinero mueve. Si te despiden mientras tienes la jornada reducida por guarda legal o cuidado de familiares, la indemnización debe calcularse sobre el salario que tendrías sin la reducción: la ley protege expresamente ese cálculo para no penalizar la conciliación. Lo mismo se aplica al cálculo de la prestación por desempleo en estos supuestos.
En cambio, una reducción de jornada pactada por otros motivos —simplemente trabajar menos— sí reduce la base de cálculo. La diferencia entre ambos escenarios puede ser de varios miles de euros, así que el motivo por el que se documenta la reducción no es un detalle burocrático.
Antes de firmar, tres comprobaciones
- Que el documento diga qué tipo de excedencia o reducción es, con su base legal.
- Que consten fechas de inicio y fin y el procedimiento de reingreso o de vuelta a jornada completa.
- Que tu convenio no mejore lo que te están ofreciendo: es frecuente que amplíe duraciones o la reserva de puesto.