Qué es y quién está obligado
El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obliga a todas las empresas, sin importar su tamaño, a llevar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
El registro debe recoger, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor, los valores medios y medianos de:
- Salarios
- Complementos salariales
- Percepciones extrasalariales
El periodo de referencia es, con carácter general, el año natural. Y cuando en una empresa de al menos cincuenta personas el promedio de las retribuciones de un sexo supera al del otro en un 25 % o más —tomando el conjunto de la masa salarial o la media de lo percibido—, el registro debe incluir una justificación de que esa diferencia no responde a razones relacionadas con el sexo.
Cómo acceder a él
Depende de si en tu empresa hay representación legal de los trabajadores:
| Situación | Acceso |
|---|---|
| Hay comité de empresa o delegados de personal | Acceso al contenido íntegro del registro, a través de esa representación |
| No hay representación legal | La información se facilita a la persona trabajadora limitada a las diferencias porcentuales promediadas por sexo, no a los datos individuales |
En ambos casos, la representación tiene derecho a ser consultada con una antelación de al menos diez días antes de la elaboración del registro y de sus modificaciones.
La forma de pedirlo es simple: una solicitud por escrito dirigida a la empresa o a la representación sindical, invocando el Real Decreto 902/2020. No hay que justificar el motivo.
Auditoría retributiva: un escalón más
Las empresas obligadas a tener plan de igualdad —a partir de cincuenta personas en plantilla— deben incluir además una auditoría retributiva. Es un documento bastante más potente que el registro: exige valorar los puestos de trabajo con criterios objetivos, analizar qué explica las diferencias detectadas y establecer un plan de actuación para corregirlas, con plazos y objetivos.
Si trabajas en una empresa de ese tamaño y existe plan de igualdad, la auditoría es de acceso para la representación legal y suele contener información mucho más útil para una reclamación individual que el propio registro.
"La opacidad salarial no es un descuido administrativo: es un modelo de negociación. Cuando solo una de las partes conoce las cifras, la otra no negocia, acepta."
Igual retribución por trabajo de igual valor
El principio no exige que dos puestos sean idénticos, sino de igual valor. Y la norma define cuándo lo son: cuando la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales sean equivalentes.
Esto abre la puerta a comparaciones que las empresas no siempre esperan: puestos con nombres distintos, en departamentos distintos, pueden ser de igual valor si exigen formación, responsabilidad y esfuerzo equivalentes. Es precisamente en esos casos donde suelen aparecer las brechas más difíciles de justificar.
Qué hacer si detectas una diferencia
- Documenta tu propia retribución completa: nóminas de doce meses, variables cobrados, beneficios en especie, y tu clasificación en el convenio.
- Solicita el registro retributivo por escrito y conserva la solicitud. La negativa a facilitarlo es en sí misma un incumplimiento.
- Compara con la tabla del convenio antes que con tus compañeros: es frecuente descubrir primero un problema de clasificación profesional, no de discriminación.
- Plantéalo internamente por escrito, pidiendo la explicación objetiva de la diferencia. Muchas se corrigen aquí.
- Acude a la representación sindical o a la Inspección de Trabajo si no hay respuesta. La discriminación retributiva por razón de sexo es una infracción muy grave.
Una ventaja procesal que conviene conocer: en los litigios sobre discriminación, cuando la persona demandante aporta indicios fundados de que se ha producido, corresponde a la empresa probar que su decisión responde a motivos razonables y ajenos a cualquier discriminación. La inversión de la carga de la prueba cambia por completo el equilibrio del procedimiento, y un registro retributivo inexistente o mal hecho juega en contra de quien tenía la obligación de llevarlo.
Hablar de sueldo no es ilegal
Conviene decirlo con claridad porque circula lo contrario: ninguna cláusula puede prohibirte comentar tu salario con tus compañeros. Las cláusulas de confidencialidad salarial que se encuentran en muchos contratos tienen un valor jurídico muy discutible frente al derecho a la información y a la no discriminación retributiva, y la tendencia normativa europea va en la dirección contraria a la opacidad: la directiva europea de transparencia retributiva, que los Estados miembros deben transponer, refuerza el derecho a conocer los niveles salariales de puestos equivalentes y limita expresamente que se pregunte al candidato por su salario anterior.
Mientras tanto, la herramienta ya existe y está en vigor. Pedir el registro retributivo no es un acto hostil ni un preludio de demanda: es ejercer un derecho que la ley reconoce a toda la plantilla desde hace años.