Dos preguntas distintas que todo el mundo mezcla
Ante un despido hay dos cosas que decidir, y no las decide la misma persona.
La primera es por qué te despiden: la causa. La elige la empresa y la escribe en la carta. Puede ser disciplinaria, objetiva o colectiva, y de esa elección dependen el preaviso, la indemnización que te entregan en ese momento y la documentación que están obligados a darte.
La segunda es si ese despido está bien hecho: la calificación. La decide un juzgado de lo social si tú lo impugnas, y solo entonces. Procedente, improcedente o nulo. Aquí es donde cambian las cifras de verdad.
Dicho de otro modo: la empresa te dice cuánto cree que vale despedirte. Un juez dice cuánto vale en realidad. Entre las dos cosas hay, muy a menudo, la diferencia entre veinte días por año y treinta y tres.
Primera parte: las causas
Despido disciplinario
Es el que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe contractual, disminución voluntaria y continuada del rendimiento, embriaguez habitual, acoso. La lista está en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
Si es procedente, no lleva indemnización ni preaviso. Por eso es la causa que más se alega y también la que más se cae en el juzgado: exige hechos concretos, fechados y probados, no valoraciones genéricas. Una carta que diga «bajo rendimiento» sin datos, sin fechas y sin comparación no aguanta.
Y hay un límite temporal poco conocido: las faltas graves y muy graves prescriben a los 60 días desde que la empresa las conoce, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido. Reprocharte en agosto algo que ocurrió en febrero no siempre es posible.
Despido objetivo
Aquí no se te reprocha nada: la empresa alega una causa ajena a tu conducta. Ineptitud sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones técnicas del puesto, o las llamadas causas ETOP —económicas, técnicas, organizativas o de producción—. Está en el artículo 52.
El despido objetivo tiene requisitos formales estrictos y muy útiles de conocer:
- Indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, que debe ponerse a tu disposición en el mismo momento de entregar la carta.
- Preaviso de 15 días, o su compensación económica si no se respeta.
- Carta escrita con expresión concreta de la causa y de la fecha de efectos.
El incumplimiento de la puesta a disposición simultánea de la indemnización, salvo falta de liquidez acreditada en las causas económicas, es uno de los motivos más frecuentes de improcedencia.
Despido colectivo (ERE)
Cuando las extinciones por causas ETOP superan ciertos umbrales de plantilla en noventa días, ya no es un despido objetivo individual: es un despido colectivo, con periodo de consultas obligatorio con la representación de los trabajadores. La indemnización legal mínima es la misma —20 días por año, tope de 12 mensualidades—, pero el periodo de consultas es precisamente el espacio donde suele negociarse por encima de ese mínimo.
Fin de contrato temporal
No es un despido, aunque se sienta igual. Si el contrato temporal era válido y llega a su término, corresponde una indemnización de 12 días por año en la mayoría de modalidades. La pregunta relevante es otra: ¿era válido el contrato? Un temporal sin causa real o encadenado más allá de los límites legales se considera indefinido, y su terminación pasa a ser un despido improcedente.
Segunda parte: las calificaciones
Esto es lo que decide el juzgado, y es donde está el dinero.
| Calificación | Qué significa | Consecuencia económica |
|---|---|---|
| Procedente | La causa alegada queda acreditada y la forma es correcta | Disciplinario: sin indemnización. Objetivo: se consolidan los 20 días por año |
| Improcedente | La causa no se acredita, o la forma es defectuosa | 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades |
| Nulo | Vulnera derechos fundamentales o afecta a una situación legalmente protegida | Readmisión obligatoria y salarios de tramitación, más posible indemnización adicional por daños |
Improcedente: los 33 días y el tramo antiguo
La indemnización por despido improcedente es de 33 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con el límite de 24 mensualidades. Pero si tu contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, el cálculo es doble: el tiempo trabajado antes de esa fecha se computa a razón de 45 días por año y el posterior a 33, con reglas de tope específicas. Si llevas más de una década en la empresa, ese detalle puede valer varios meses de salario, y es el que más se pasa por alto en los cálculos rápidos.
Declarada la improcedencia, es la empresa quien elige entre readmitirte o pagarte la indemnización, en un plazo de cinco días. La única excepción importante: si eres representante legal de los trabajadores o delegado sindical, la opción es tuya.
Nulo: la calificación que no se compra con dinero
El despido nulo no se indemniza: se deshace. La empresa está obligada a readmitirte en las mismas condiciones y a abonarte los salarios de tramitación, es decir, lo que habrías cobrado desde el despido hasta la readmisión.
Se declara nulo cuando el despido tiene como móvil una causa de discriminación o vulnera derechos fundamentales —incluida la garantía de indemnidad: te despiden como represalia por haber reclamado—, y también en los supuestos de especial protección que la ley enumera, señaladamente los vinculados al embarazo, la lactancia, los permisos por nacimiento y cuidado del menor, y el ejercicio de derechos de conciliación.
Aquí funciona una regla probatoria que iguala el terreno: si aportas indicios fundados de que detrás hay una vulneración, es la empresa quien debe acreditar que su decisión responde a causas objetivas, razonables y ajenas a cualquier propósito lesivo.
"La empresa escribe la causa. El juzgado escribe la cifra. Y entre las dos hay veinte días hábiles."
El plazo: 20 días hábiles y ni uno más
Para impugnar un despido tienes veinte días hábiles desde la fecha de efectos. Es un plazo de caducidad, no de prescripción: cuando se agota, se agota. No cuentan sábados, domingos ni festivos, lo que en la práctica son unas cuatro semanas naturales, pero conviene no jugársela contando a ojo.
El procedimiento tiene un paso previo obligatorio: la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad autónoma (el clásico SMAC). Presentarla suspende el cómputo del plazo, que se reanuda tras el acto de conciliación. Si no hay acuerdo o la empresa no comparece, se presenta la demanda ante el juzgado de lo social. Cuando la demandada es una administración pública, el trámite previo es una reclamación administrativa distinta.
Qué hacer en la mesa, el mismo día
Firma solo con la coletilla «no conforme» o «recibí». Firmar acredita que has recibido el documento, no que estés de acuerdo con su contenido. Y distingue los papeles: la carta de despido es una cosa, el finiquito —la liquidación de lo devengado y no cobrado— es otra. Un finiquito firmado como saldo y finiquito sin reservas puede complicar reclamaciones posteriores, aunque no impide por sí solo impugnar el despido. Pide copia de todo, no devuelvas el móvil ni el portátil sin haber recuperado tus documentos personales, y no borres correos que puedan servirte.
Cuatro creencias falsas que siguen circulando
- «Un despido verbal no es válido.» No es que no valga: es que es improcedente por defecto de forma, pero solo si lo impugnas. Y el plazo de veinte días hábiles corre igual desde que dejas de trabajar.
- «Si me despiden estando de baja, es nulo.» No automáticamente. La incapacidad temporal no blinda por sí sola frente al despido; lo que sí puede llevar a la nulidad es que se acredite que la baja o una situación protegida fue el móvil real de la decisión.
- «Cobrar el paro implica aceptar el despido.» Falso. Solicitar la prestación y impugnar el despido son cosas independientes y compatibles, y ambas tienen plazo.
- «Con dos años de antigüedad no merece la pena.» Depende del salario, del tramo anterior a 2012 y, sobre todo, de si hay indicios de nulidad. Los cálculos se hacen antes de decidir, no después.